(HRM) - ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ - ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ

Συνοψίζοντας τις θεωρητικές προσεγγίσεις για τη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων θα μπορούσαμε να πούμε ότι όλες συμφωνούν και αναγνωρίζουν τη σχέση τους με την εταιρική και επιχειρησιακή Στρατηγική καθώς και με την απόδοση της Επιχείρησης. Η διαφορά τους έγκειται στο ότι η διερεύνηση της σχέσης Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων με την επιχειρησιακή Στρατηγική και την απόδοση επιτυγχάνεται άλλοτε με ποσοτικά δεδομένα, άλλοτε εστιάζοντας κυρίως στην εξισορρόπηση των ενδιαφερόντων των ομάδων συμφερόντων και άλλοτε με συνδυασμό των προηγουμένων προσφέροντας ένα αναλυτικότερο πλαίσιο.

Τα βασικά χαρακτηριστικά της σύγχρονης τάσης στη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων σύμφωνα με την Στ. Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001 είναι τα εξής:

1. Ολοκληρωμένη σύνδεση με τους στρατηγικούς στόχους της επιχείρησης.
2. Μεταβίβαση αρμοδιοτήτων και προς τα στελέχη γραμμής.
3. Μεταβολή του ρόλου των στελεχών για επίτευξη αφοσίωσης μέσω διευκόλυνσης και ενδυνάμωσης
4. Μεταβολή των σχέσεων εργοδοσίας – σωματείου δεδομένου ότι από την μαζικότητα βαδίζουμε προς την ατομικότητα.

Οι παραπάνω τάσεις σε συνδυασμό με την εισαγωγή της νέας τεχνολογίας, τη μείωση του μεγέθους των επιχειρήσεων, τη συνεχή αναδιοργάνωση, τις νέες πολιτικές εκπαίδευσης και αξιολόγησης επηρεάζουν άμεσα τη Διοίκηση του Ανθρωπίνου Δυναμικού.

Συνεπώς ο ρόλος της λειτουργίας της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων στις οργανωσιακές αυτές αλλαγές είναι κεντρικός. Αποτελεί τον κύριο μοχλό ανάπτυξης, εισαγωγής, εφαρμογής και παρακολούθησης όλων των παραπάνω προσπαθειών σε ισότιμη συνεργασία με τα στελέχη γραμμής. Ο σχεδιασμός των νέων πολιτικών προσωπικού απαιτεί εμπεριστατωμένη και συστηματική μελέτη, ενώ η εφαρμογή την ενσυνείδητη συμμετοχή όλων (Διοίκησης, Στελεχών, Εργαζομένων).

 Ο ρόλος του Υπεύθυνου Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων διαγράφεται ιδιαίτερα απαιτητικός, δεδομένου ότι πρέπει να συνδυάσει και να εξισορροπήσει αντικρουόμενες από μια άποψη τάσεις, όπως π.χ. μείωση μεγέθους επιχείρησης που σημαίνει ενδεχομένως και απολύσεις και ανάπτυξη αφοσίωσης του προσωπικού. Αν καταφέρει να δώσει λύσεις  αναβαθμίζει αυτόματα το ρόλο του. Αν δεν τα καταφέρει τότε ίσως επαληθευθεί αυτό που υποστήριξε ο D. Guest (1987): «Αν θέλουμε να πάρουμε στα σοβαρά τη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων τότε δεν πρέπει να ασχοληθούν με αυτήν οι Διευθυντές Προσωπικού».