(HRM) - ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

Στρατηγική διοίκηση ανθρωπίνων πόρων είναι η συστηματική ανάπτυξη και υιοθέτηση συγκεκριμένων ενεργειών, που αφορούν τη διοίκηση των εργαζομένων μιας επιχείρησης με σκοπό αυτοί να οδηγηθούν στην επίτευξη των στρατηγικών σκοπών και στόχων της. (Noe, 1996). Από τα πιο βασικά καθήκοντα της λειτουργίας των ανθρωπίνων πόρων θεωρείται η ανάλυση κάθε εργασίας μέσα στην επιχείρηση, ο προσδιορισμός των απαιτήσεών της, προκειμένου αυτή να εκτελεστεί στον απαιτούμενο βαθμό ποιότητας και ποσότητας και με βάση αυτά ο καθορισμός των ικανοτήτων που απαιτούνται από το προσωπικό που εργάζεται ή πρόκειται να εργασθεί σε αυτή. Έτσι μία επιχείρηση μπορεί να γνωρίζει το είδος των εργαζομένων που απασχολεί, να εκτιμήσει το είδος των ανθρώπων, που ενδεχομένως θα χρειαστεί και να διοικήσει τις διαδικασίες στελέχωσης, εκπαίδευσης, ανάπτυξης αμοιβής του προσωπικού της, καθώς και τις σχέσεις της με τα εργατικά σωματεία. Στο πλαίσιο αυτών των καθηκόντων  η σύγχρονη διοίκηση ανθρωπίνων πόρων έχει να αντιμετωπίσει ορισμένες επιλογές, που είναι όντως στρατηγικής σημασίας (Στ. Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001).

1. Αξιοποίηση των πλεονεκτημάτων των ομάδων και της εσωτερικής υποκίνησης των εργαζομένων υιοθετώντας την οργάνωση της εργασίας με βάση τις «αυτόνομες» , «δια-λειτουργικές» ομάδες εργασίας (Hunger and Wheelen, 1998), προκειμένου να βελτιωθεί η παραγωγικότητα.
2. Η υποστήριξη των στρατηγικών αποφάσεων της διοίκησης αναφορικά τις εργασιακές σχέσεις σε ένα περιβάλλον που απαιτεί ευέλικτους όρους απασχόλησης και οι οποίες με τη σειρά τους δημιουργούν ανασφάλεια στους εργαζομένους, με αποτέλεσμα να καθίσταται ιδιαίτερα δύσκολη η επίτευξη αφοσίωσης προς τη συγκεκριμένη επιχείρηση.
3. Η βελτίωση της ποιότητας ζωής στον εργασιακό χώρο με σκοπό την ικανοποίηση των ανθρωπίνων αναγκών, υποστηρίζοντας συμμετοχικά συστήματα διοίκησης και προστασίας της υγείας των εργαζομένων.
4. Προστασία της διαφοροποίησης των εργαζομένων και δημιουργία ευκαιριών ανάπτυξης,  εξέλιξης και δίκαιη μεταχείριση ανεξαρτήτως φύλλου καταγωγής ή πεποιθήσεων.

Το πρότυπο της στρατηγικής διοίκησης περιλαμβάνει δύο διακριτές, αλληλοεξαρτώμενες φάσεις δηλαδή του σχεδιασμού και της εφαρμογής της στρατηγικής.

Κατά τη διάρκεια του σχεδιασμού προσδιορίζεται η στρατηγική κατεύθυνση της επιχείρησης αφού αναλυθούν η αποστολή, οι αντικειμενικοί σκοποί, οι ευκαιρίες και οι απειλές του εξωτερικού περιβάλλοντος και τα δυνατά σημεία του εσωτερικού περιβάλλοντος.

Εφαρμογή  στρατηγικής είναι η διαδικασία με την οποία θα υλοποιηθούν οι στρατηγικές και πολιτικές μιας επιχείρησης. Η υλοποίηση γίνεται μέσω της ανάπτυξης προγραμμάτων, προϋπολογισμών και διαδικασιών.

Για την υλοποίηση της επιχειρησιακής στρατηγικής θα πρέπει η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων να στοχεύει στην υποκίνηση και καθοδήγηση των εργαζομένων και να επικεντρωθεί:

1. Στο να εξασφαλίσει την κατάλληλη στιγμή τους κατάλληλους εργαζομένους και
2. Στο να αναπτύξει μηχανισμούς αναπληροφόρησης που πιστοποιούν ότι οι εργαζόμενοι λειτουργούν στην επιθυμητή κατεύθυνση.

Για την επιχειρησιακή στρατηγική που στοχεύει στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας ο Porter προτείνει τρεις γενικές ανταγωνιστικές στρατηγικές οι οποίες μπορούν να εφαρμοστούν από κάθε επιχείρηση ανεξαρτήτως μεγέθους και να της δώσουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα:

1. Τη στρατηγική καινοτομίας (innovation strategy)
2. Τη στρατηγική ποιότητας
3. Τη στρατηγική χαμηλού κόστους

Βεβαίως οι στρατηγικές αυτές μπορούν να συνδυάζονται και να ακολουθούνται παράλληλα. Κάθε στρατηγική απαιτεί διαφορετικού τύπου εργαζόμενους αλλά και διαφορετικές πολιτικές διοίκησης προσωπικού προκειμένου να υλοποιηθούν αποτελεσματικά.

Οι στρατηγικές στη διοίκηση των ανθρωπίνων πόρων, που μπορεί να υιοθετήσει μια επιχείρηση επηρεάζονται από τις οργανωσιακές περιστάσεις και τις προτιμήσεις των στελεχών. Σε κάθε περίπτωση οι νέες τάσεις στη στρατηγική Δ.Α.Π. δίνουν έμφαση στην ελαστικότητα των σχέσεων εργασίας και στον εσωτερικό πελάτη, στη συνεχή βελτίωση των διαδικασιών και των στόχων, στην αφοσίωση και τη δέσμευση, καθώς και στον κοινωνικό χαρακτήρα των επιχειρήσεων.