(HRM) - ΑΠΟ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

Τα τελευταία χρόνια τόσο η παγκοσμιοποίηση της οικονομίας, όσο και η ραγδαία εξέλιξη των νέων τεχνολογιών έχουν επιφέρει σημαντικές αλλαγές, στον τρόπο λειτουργίας των επιχειρήσεων καθώς και στην ίδια τη φύση της εργασίας. Οι αλλαγές αυτές αναπόφευκτα επηρεάζουν τον άνθρωπο ως εργαζόμενο, ως καταναλωτή, ως πολίτη σε τέτοιο βαθμό που σήμερα βρισκόμαστε αντιμέτωποι με σωρεία προβλημάτων, που αφορούν άμεσα στην επιβίωση και στην ανάπτυξη των επιχειρήσεων ως κύτταρα της κοινωνικής οργάνωσης.

Τα προβλήματα αυτά έχουν άμεση σχέση με την Διοίκηση των Ανθρωπίνων Πόρων, έτσι ώστε η εργασία και οι φορείς της να μπορέσουν να ανταποκριθούν στις αυξημένες απαιτήσεις που δημιουργούν οι νέες συνθήκες και να αντεπεξέλθουν στις προσκλήσεις και τις προκλήσεις της νέας εποχής που ανατέλλει.

Σύμφωνα με την σύγχρονη βιβλιογραφία στο έργο των Υπευθύνων για το προσωπικό μιας οργάνωσης συντελείται μια σταδιακή μετατόπιση  (Στ. Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001). Ενώ για χρόνια ασχολούνταν με τη «διοίκηση των όρων απασχόλησης» (employment contract), τώρα όλο και περισσότερο πρέπει να ασχοληθούν με την «διοίκηση των επιδόσεων» (contract for performance), (Torrington and Hall, 1995). Η αλλαγή αυτή σηματοδοτεί αλλαγή και στη χρησιμοποιούμενη ορολογία. Συγκεκριμένα ο όρος «Διοίκησης Προσωπικού» ή  «Διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού» χρησιμοποιείται για να εκφράσει μια βραχυχρόνια προσέγγιση των θεμάτων που αφορούν στο προσωπικό μιας επιχείρησης. Επικεντρώνεται σε θέματα που αφορούν τις κατώτερες ή και τις μεσαίες βαθμίδες του προσωπικού, σε μια μάλλον βραχυχρόνια βάση και συγκεκριμένα στη στρατολόγηση και επιλογή του προσωπικού, την εκπαίδευση, αξιολόγηση και αμοιβή του. Σε ένα τέτοιο πλαίσιο ο ρόλος του υπευθύνου για το προσωπικό διαμορφώνεται στο ρόλο του «μεσολαβητή», που μεταβιβάζει τα μηνύματα των εργαζομένων προς τη Διοίκηση, αλλά και τις προθέσεις και πολιτικές της Διοίκησης προς τους εργαζομένους, προσπαθώντας να επηρεάσει τις απόψεις των δύο εταίρων. Ο όρος «Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων» σηματοδοτεί μια προσπάθεια συστηματικής και μακρόχρονης αντιμετώπισης του συνόλου του ανθρώπινου δυναμικού μιας οργάνωσης, το οποίο αντιμετωπίζεται ως «πόρος».

Στην περίπτωση αυτή δίνεται έμφαση στο σχεδιασμό των δραστηριοτήτων και πολιτικών, που αφορούν όλο το προσωπικό σε σχέση με τις μακροχρόνιες ανάγκες της οργάνωσης προσδίδοντας στη λειτουργία του προσωπικού διοικητικό χαρακτήρα εξίσου σημαντικό με τις άλλες λειτουργίες, ενώ η μακροχρόνια προοπτική απαιτεί στρατηγικό σχεδιασμό. Σε ένα τέτοιο πλαίσιο ο ρόλος του υπευθύνου για τους ανθρώπινους πόρους απομακρύνεται από αυτόν του «μεσολαβητή»  και προσανατολίζεται προς αυτόν του «εκτιμητή», του «συμβούλου» που θα μπορούσε να περιγραφεί ότι:

• Διαμορφώνει και εισηγείται την πολιτική για το προσωπικό μετά την απαραίτητη διάγνωση σε βραχυχρόνιο και μακροχρόνιο επίπεδο.
• Διευκολύνει και συμβουλεύει τα στελέχη γραμμής στην αντιμετώπιση των προβλημάτων που δημιουργούνται με τους εργαζόμενους και αποτελεί την πηγή ανανέωσης και υποκίνησης του προσωπικού.
• Προσφέρει τις υπηρεσίες του στις διαδικασίες προσλήψεων, εκπαίδευσης, αμοιβών, αξιολόγησης, διαπραγμάτευσης με το σωματείο καθώς και στην τήρηση όλων των σχετικών αρχείων.
• Ελέγχει αν οι υπηρεσίες γραμμής συμμορφώνονται με τις συμφωνηθείσες πολιτικές.

Σύμφωνα με τον Schuler et. al. (1993), βασικοί στόχοι του τμήματος ανθρωπίνων πόρων μιας επιχείρησης θεωρούνται:

• Η βελτίωση της παραγωγικότητας.
• Η βελτίωση της ποιότητας ζωής στον εργασιακό χώρο.
• Η συμμόρφωση με τη νομοθεσία.
• Η δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος στην εταιρεία που απορρέει από την αποτελεσματική αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού (Pfeffer, 1994).
• Η ευελιξία του ανθρώπινου δυναμικού από άποψη ικανοτήτων γνώσεων και ωρών εργασίας.